Enquête pré-embauche, vérification de CV

 

La méfiance est de mise sur le marché de l'emploi, comme le révèle une étude menée par l'agence de recrutement Robert Half, selon laquelle seuls 54% des recruteurs français considéreraient que les CV des candidats sont fiables. Si les simples embellissements de CV ne sont pas forcément de nature à mettre l'entreprise en danger, recruter le mauvais salarié à un poste clé sur la base de mensonges avérés peut in fine se révéler très coûteux. Aussi, avant de signer un contrat de travail, une enquête pré-embauche peut être menée par un détective privé, afin de vérifier le CV du postulant.

 

 

Les chiffres du mensonge sur les CV

 

Suite à une étude réalisée par l'institut de conseil en ressources humaines Florian Mantione, il a pu être démontré que 75% des CV seraient trompeurs et qu'ils mentiraient sur la teneur des missions incombant aux candidats dans leurs précédents postes. Quelque 73% ne maîtriseraient pas la langue étrangère mentionnée sur le CV et 64% trichent sur la durée des emplois. Ce sont les commerciaux qui mentent le plus sur leur CV (75%), même si 90% des personnes interrogées pour l'étude révèlent trouver la pratique normale. Enfin, il est à noter que 2 recruteurs sur trois ne procèdent à aucune vérification sur le CV des postulants. On voit donc bien que la pratique est très répandue sur le marché de l'emploi.

 

 

Que dit la loi sur la vérification de CV ?

 

Si la plupart des recruteurs ne contrôlent pas les informations portées sur le CV, c'est tout simplement parce qu'ils ont peur de se retrouver dans l'illégalité. En effet, si la loi autorise certaines vérifications, celles-ci demeurent néanmoins très encadrées, dans un but de protection des droits et libertés fondamentaux des salariés. Examinons les dispositifs qui restent mobilisables, ces procédures pouvant sérieusement alourdir le processus de recrutement. Le recours à un détective privé pour une enquête de pré-embauche peut ainsi être nécessaire pour :

 

• Une prise de référence : 

Si elle avait la côte dans les années 90, son attrait tend à s'amoindrir considérablement. C'est surtout le profil du candidat recherché qui va dicter la prise ou non de références auprès d'anciens employeurs. Si elle est quasi absente pour les travails sans qualification, elle s'impose pour les postes à responsabilités. Et si en pratique, les recruteurs internes procèdent très rarement à cette vérification, elle est quasi systématique chez les chasseurs de tête et autres agences de consultants. 

 

En vertu des articles L. 1221-6, L. 1221-8-et L.1221-9 du Code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles » et « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation ». 

En parallèle, l’article L. 2323-47 du Code du travail vous impose de porter à la connaissance du comité d’entreprise toutes les techniques et méthodes qui vous aident dans le recrutement de nouveaux candidats. 

 

Vous devez donc vous soumettre à cette obligation en ne demandant que les informations pertinentes pour le poste, et il est vivement recommandé de recueillir l’accord du postulant par écrit. Bien entendu, vous ne pouvez demander aucun renseignement sur la vie privée du candidat. 

 

Ainsi devrez-vous vous questionner sur le fait de savoir si :

o Le renseignement demandé permet-il objectivement de vérifier l’adéquation du candidat à ce poste ? 

o L’information demandée a-t-elle un lien direct avec l’emploi proposé ou avec les compétences professionnelles requises ?

 

• Le recueil de documents :

 

Diplômes, attestations, certificats : tous les documents en lien avec le poste et qui peuvent révéler les compétences et connaissances du postulant, ainsi que sa capacité à occuper la mission, peuvent être sollicités. Vous avez également la possibilité de lui demander des lettres de recommandation, qu’il a pu recueillir auprès de ses précédents employeurs. En revanche, s’agissant des fiches de paie, qui pourraient vous permettre de contrôler les prétentions salariales au regard des rémunérations précédentes, elles demeurent dans un flou juridique, mieux vaut donc vous abstenir de les réclamer. En revanche, si le poste le commande (travail avec des enfants, métiers sensibles comme les convoyeurs de fonds), vous avez tout intérêt à vérifier l’extrait de casier judiciaire.

 

 

Peut-on licencier un candidat qui a menti sur son CV ?

 

Tout dépend. Si le mensonge n’empêche pas le salarié d’occuper le poste pour lequel il a été recruté parce qu’il en a les compétences, alors le licenciement est impossible. Dans le cas contraire, il faut réagir assez vite. Un licenciement intervenant plusieurs années après le recrutement pour tromperie sur le CV pourra être requalifié sans cause réelle et sérieuse et l’employé pourrait obtenir des indemnités, voire sa réintégration. 

 

En revanche, la chambre sociale de la Cour de cassation avait pu juger dans un arrêt du 25 novembre 2015 que le silence gardé suivi de manœuvres dolosives ayant pour but de tromper le recruteur était un élément constitutif d’une faute justifiant le licenciement.

 

Que peut faire un détective privé ?

 

Selon l’agence de recrutement temporaire Manpower, le recrutement du mauvais salarié peut coûter cher à l’entreprise : un an de salaire ! La vérification de CV et l’enquête de pré-embauche apparaissent donc essentielles pour se prémunir contre les risques réels de désorganisation de l’entreprise ainsi que de son image (on pense au cadre dirigeant coupable de harcèlements dans tous les précédents postes qu’il a pu occuper). Il en va également de votre responsabilité en tant que dirigeant d’entreprise. 

 

Un détective privé peut vous aider à :

• Vérifier l'authenticité d'un CV et des expériences professionnelles
• Vérifier la véracité d’un diplôme
• Contrôler les références auprès des anciens employeurs
• Mener une enquête sur le postulant

Le temps et la méthodologie nécessaires pour mener à bien ces contrôles peuvent vous manquer, particulièrement lorsque la liste de candidats est longue. Le Cabinet Pannaud a acquis dans ce domaine une réelle expérience permettant d'obtenir les renseignements recherchés, afin d'orienter au mieux votre prise de décision.